據勞動報消息，又到一年的入職高峰。如今，入職前的培訓已成為許多企業的“標配”，許多求職者也期待著在進入職場前能有一次較為全面的學習，幫助自己更快進入角色。
入職培訓，既是企業有實力和規范用工的體現，也是求職者了解企業和具體工作內容的機會。勞資雙方都有實際需求，本是互利共贏的好事，可是仍有人在這方面動起了“歪腦筋”。根據本報多年來收到的投訴案例和記者的調查發現，職場培訓，特別是入職培訓成為部分求職者的職場 “第一關”，亟待提升判斷力和分辨力。
本期，記者就邀請到江三角律師事務所高級合伙人楊律師，為讀者們盤點那些入職培訓中較為常見的“坑”，期待求職者在提高警惕的同時能夠舉一反三，更好地維護自身合法權益。
情形之一
入職培訓期間職工有工資嗎？
案例：畢業后，郭先生應聘某技術服務公司銷售崗位。隨后，公司通知郭先生參加為期兩周的入職培訓，培訓結業后郭先生順利入職，并與企業簽訂勞動合同。然而在領取第一筆工資時，郭先生發現，兩周的培訓時間并未被計算在內，于是向本報打來咨詢電話。
律師說法
一般來說，勞動者在入職前期，按照用人單位的安排進行入職培訓的，此時應當與用人單位建立了勞動關系，用人單位應當依據《勞動合同法》規定的簽約時間，與勞動者簽訂書面勞動合同。既然建立了勞動關系，公司自然應當依法支付勞動者勞動報酬以及依法為勞動者繳納社會保險費等。
那么案例中的情況，公司在入職培訓之后與郭先生簽訂勞動合同，勞動合同期限并未涉及培訓期間的話，那公司是否仍需要支付郭先生工資呢?實踐中，簽訂勞動合同并不是判斷勞動關系建立與否的必要條件，即建立勞動關系的時間并不必然等同于簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》規定用人單位自用工之日起，一個月以內與勞動者建立勞動關系，并非規定自簽訂勞動合同之日起建立勞動關系。該條文中提及的“用工”，字面上理解是公司使用勞動者提供工作，在勞動法領域“用工”并不是字面的狹義意思，而是廣義上的公司對員工進行安排、管理。入職培訓，主要是公司對每一個新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規范、組織結構、人員結構等活動的總稱。入職培訓顯然是一種公司對員工適應工作的安排，并且公司在這個過程中對員工進行管理。那么入職培訓期間即便沒有正式或全面從事崗位工作，也應當視為公司對員工的用工，也就是入職培訓期間無論是否簽訂勞動合同，均應當視為建立了勞動關系，則公司需支付勞動者入職培訓期間的工資。
情形之二
入職培訓可以安排在下班后和周末嗎？
案例：余女士應聘成功后，被通知需參加入職培訓，但是培訓的時間卻被安排在了工作日的下班之后和周末。對此，企業的解釋是工作時間需要所有員工都在崗，沒有時間安排培訓。余女士表示不解，企業這樣的安排合法合規嗎?
律師說法
如前一個案例所述，入職培訓期間勞動者與用人單位的勞動關系已建立，入職培訓本身是一種用人單位對于勞動者的“用工”，是勞動者需服從用人單位的一種安排和管理。那么對于用人單位來說，如果將入職培訓時間安排在工作日的下班之后和周末，則面臨的風險是勞動者向用人單位主張加班工資。
從本案例來看，公司安排余女士的入職培訓時間在工作日的下班之后和周末。根據《工資支付辦法》相關規定，用人單位安排勞動者工作時間延長工作時間的，應當支付不低于150%的加班工資，用人單位安排勞動者休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，應當支付不低于200%的加班工資。也就是說，本案例中公司如此安排余女士入職培訓所面臨的風險是，對應工作日下班之后安排的入職培訓時間支付余女士150%的工資，對應周末的入職培訓時間，給與余女士同等時間的補休，或者對應周末安排的入職培訓給與余女士200%的工資。
從安排入職培訓的時間上看，用人單位想要合法合規，最好還是將培訓時間合理控制在勞動者正常出勤時間內，如確因生產經營等客觀情況須將培訓時間延遲至工作日工作時間之外或休息日的，則應當依法支付勞動者相應的加班工資或依法安排調休，避免產生違法違規的情況。
情形之三
入職培訓后取得的證書到底歸誰？
案例：張先生在一家保安公司找到了新工作，根據相關規定，公司在給他分派工作之前為其報名參加了職業資格培訓。沒想到在張先生取得從業資格后，公司盡管安排了工作崗位，卻將他的從業資格證書扣下了。企業的理由是培訓費用是企業出的，證書自然歸企業所有。張先生來電咨詢，企業這樣的做法合理嗎?
律師說法
根據《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的 ，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。也就是說，如果用人單位給予勞動者的不僅僅是簡單的入門的上崗培訓，而是職業提升培訓，認為其在勞動者的職業資格培訓事宜上有付出，想要得到勞動者相應的回饋，可以參考法律規定與勞動者協議約定服務期，但不得扣押勞動者的職業資格證件。
另外，職業資格培訓的費用即便是用人單位出資，培訓后也是用人單位相應地安排勞動者在對應的崗位工作，但培訓本身是勞動者自身參加的，培訓的考核也是針對勞動者本人是否勝任對應職業的考量，考核結果完全是對勞動者個人能力的評估，與用人單位無關。所以說，職業資格培訓證書對通過考核的勞動者來說是具有人身依附性的，應當歸個人所有，不屬于用人單位，培訓費用的出資是哪方不影響證書的所有權歸屬，用人單位無權扣押。
情形之四
入職培訓期間涉及的服務期協議怎么簽？
案例：李女士進入某家電商企業擔任渠道經理，為提升其業務能力，企業在入職期間花費3萬多元為她報名參加了數場業務培訓，并在期間簽訂了《勞動合同書》，特別標明服務期“不得低于三年”。服務期未滿，李女士就因為業績突出，被獵頭推薦給新公司，她搞不明白，自己這樣能跳槽嗎?
律師說法
根據《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。此外，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
本案例中，李女士和公司在勞動合同中簽有服務期約定，約定的服務期為三年，如果其服務期未滿想跳槽，則違反了服務期約定，需要承擔相應的違約責任。如果雙方簽訂的服務期約定中，對違約金有具體數額的約定，只要約定不違反上述法律規定，即違約金的數額不超過用人單位提供的培訓費用，則公司可以根據李女士實際已經提供勞動服務的時間，扣除該期間分攤的培訓費用后，剩余未按約定履行服務期間所對應分攤的培訓費用要求李女士支付。如果雙方約定的違約金金額超過了法律規定的范疇，那么超過部分是無效約定，用人單位要求勞動者支付超過部分的違約金的，將不會被支持。
情形之五
入職培訓期間發生工傷該如何處理？
案例：錢小姐近期入職某公司，公司按照規定為新入職員工統一安排入職培訓。培訓期間，錢小姐有一日早上前往公司時，所騎的電動車與轎車發生剮蹭，交警判定對方全責，但錢小姐手部受輕傷，她來電咨詢，這樣的情況是否屬于工傷?
律師說法
如情形一中所述，勞動者在入職前期，按照用人單位的安排進行入職培訓的，此時應當與用人單位建立了勞動關系。根據《工傷保險條例》規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應當認定為工傷。
本案例中，錢小姐已入職某公司，入職培訓期間已與公司建立勞動關系，則錢小姐每個工作日服從公司安排往返公司進行入職培訓的情形即屬于通勤，也就是我們通常所說的上下班。案例中錢小姐在前往公司的途中，其所騎的電動車與轎車發生恒剮蹭，屬于交通事故，交警判定對方全責，即錢小姐在該交通事故認定中被認為非本人責任，那么根據上述《工傷保險條例》的規定，錢小姐發生的事故屬于上下班途中受到非本人主要責任的交通事故，其因此受傷在性質上屬于工傷，可以申請工傷認定。
值得注意的是，《工傷保險條例》還規定，應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。也就是說，如果用人單位未在安排勞動者入職培訓期間為勞動者辦理入職手續的，包括勞動關系的轉入手續及社會保險關系轉入手續，那么在該期間一旦勞動者發生應當認定為工傷的事故傷害的，原本應由工傷保險基金支出的工傷人員的工傷保險待遇將由用人單位承擔。所以說，合法合規用工無論對于勞動者還是用人單位都是非常重要的，是對雙方權益的保障。
